Эйчары – серые кардиналы любой компании

Формально фирмой управляет гендиректор или совет акционеров, но на самом деле вся власть сконцентрирована в хрупких руках специалиста по работе с человеческими ресурсами, то есть кадровика. Именно он подбирает команду, от которой впоследствии будет зависеть успех всего предприятия. Большие возможности порождают и немалую ответственность. HR-специалист не имеет права на ошибку. Любое его пристрастное суждение или субъективизм могут вылиться компании в миллионные убытки или и вовсе привести организацию к краху.

Например, высокая текучка кадров – вина эйчара. Часто сотрудников приходится увольнять сразу после испытательного срока, так как человек не хочет развиваться, не умеет справляться с новыми задачами, безынициативен и немотивирован. Но разве это было не видно на собеседовании? Разве в резюме не был указан опыт работы и сфера профессиональных интересов? То, что начальник кадровой службы не смог спрогнозировать наиболее вероятное развитие событий, говорит только о его некомпетентности, и ни о чем другом. В то же время, сами соискатели жалуются, что нередко на собеседовании им задают совершенно не относящиеся к делу вопросы – например, интересуются семейным положением кандидата. Зато профессиональные навыки потенциальных сотрудников никого не волнуют. Складывается впечатление, что иногда кадровики сами не знают, кого ищут. Еще один момент – стаж работы практически ничего не говорит о профессионализме работника. Можно 20 лет гонять шарики по экрану, а можно за год серьезно продвинуть компанию на рынке.

Кроме набора нового персонала, задача эйчара – удержать уже сформированную команду. Если сотрудник кладет заявление на стол – нужно поинтересоваться причинами, сподвигшими его на это, и узнать, нельзя ли как-то разрешить конфликт без таких крайних мер. Обязательно надо слушать и слышать людей. Жалобы сотрудников – прямой сигнал, что в организации труда надо что-то менять, и как можно быстрее. Главная причина увольнения – низкая заработная плата и отсутствие перспектив карьерного роста.  Если компания не может всего этого гарантировать – лучше сразу честно сказать об этом людям, а не кормить их обещаниями, которые никто не собирается выполнять. Также на каждой позиции должен быть четко очерчен круг должностных обязанностей. Попытки старших коллег спихнуть на новичка часть своей работы должны жестко пресекаться.

Чтобы не сталкиваться с подобными проблемами, можно нанимать сотрудников через кадровое агентство – так вы избежите взаимного недопонимания и обид.