Сокращение штатов: как должно действовать руководство?

Увольнение входит в тройку основных причин стресса современного человека. По степени травматичности для психики его обгоняют только развод и смерть близкого человека. Неудивительно, что сокращение кадров становится серьезным испытанием для всех: и для уволенных сотрудников, и для оставшихся, и для руководителей компании. Нередко после этой вынужденной процедуры реструктуризации бизнеса подчиненные теряют мотивацию, перестают доверять начальству, ищут возможности стабильной занятости «на стороне».

Как только «дух сокращения» начнет витать в воздухе, еще до официального объявления, часть сотрудников может уволиться превентивно, чтобы не потерять лицо – и скорее всего, это будут как раз самые талантливые и перспективные подчиненные, которых уже с нетерпением ждут конкуренты. Их можно понять: как вы заинтересованы в защите бизнеса, так и они защищают свое материальное благосостояние и заботятся о стабильности.

Будьте честны: открыто объявите о грядущих переменах, объясните их необходимость и неизбежность. В этот период особенно важна работа менеджеров среднего звена: являясь промежуточной ступенью между руководством и основным персоналом, они должны уметь сплотить и смотивировать коллектив, тем более, что именно взаимопонимание сотрудников со своим непосредственным начальником и является гарантом успешной работы любой компании.

Когда (если!) освободятся ключевые позиции, важно уметь вовремя подобрать успешных специалистов из «внутреннего состава», не привлекая для этого приглашенных через кадровое агентство профессионалов. Иначе получится некрасиво: зачем нужно было увольнять старых сотрудников, если потом приходится набирать новых? Пусть проверенная команда видит, что любые пертурбации в компании не отражаются на ее интересах – и тогда есть шанс с честью выйти из любого сложного положения.