Сегодня, когда
для того, чтобы подать резюме, не нужно идти на почту или лично ехать в офис, а
достаточно лишь пару раз кликнуть мышкой, люди гораздо менее критично оценивают
собственные силы и возможности. Они склонны рассылать сотни application letters
по принципу «на кого Бог пошлет» - авось, и повезет где-нибудь. В результате,
на предложенные позиции часто претендуют люди, имеющие весьма отдаленное
отношение к данной специализации, а то и вовсе новички, «желающие себя попробовать
в новой сфере». После того, как вы за год смените пять музыкальных критиков,
видеоинженеров и верстальщиков (при официальном названии должности «редактор»),
вы начнете менее лояльно относиться к таким вот хотениям.
Есть смысл
обращать внимание на прошлый опыт соискателя. Если к определенному возрасту (и
стажу в профессии) на его счету нет успешных проектов – что-то здесь не то.
Лучше всего, когда карьера непрерывна и линейна, и напрямую относится к
требуемой вам сфере. Лично проводить собеседования стоит только в самом крайнем
случае. На это есть HR-менеджеры. Они
для того и нужны, чтобы каждый мог заниматься своим делом: начальство –
ведением бизнеса, кадровики – собеседованием и отсевом кандидатов. Помните об
эффекте Даннинга-Крюгера: чем умнее и компетентнее человек, тем ниже он склонен
оценивать собственные способности. И наоборот.
Часто нужный
человек находится по рекомендации знакомого. Это нормально – для того и нужны
социальные сети, зачем бы еще. Обилие хобби и увлечений в резюме не всегда
являются достоинством кандидата: вам нужно, чтобы он был сосредоточен на
работе, или планировал следующую поездку в горы? Чтобы оставался сверхурочно, или три раза в
неделю уходил из офиса пораньше, чтобы успеть на тренировку? Вот то-то и оно. И
самое главное – это мотивация. Не надо уговаривать человека у вас работать – он
в этом заинтересован больше, чем вы.
Ну и наконец, в
подборе персонала не пренебрегайте помощью специалистов – например, кадровых
агентств.
Вот такие старые
правила на новый лад.